Quando cercare una consulenza aziendale

Collegato allo sviluppo della tecnologia e alla competitività dei mercati, assistiamo all’evolversi della mission delle aziende orientata ad offrire ai clienti servizi maggiormente personalizzati per massimizzare non solo il profitto ma anche il valore dell’azienda.

L’azienda diviene un sistema sempre più aperto, che interagisce costantemente con i diversi stakeholders per ri-adattarsi e cambiare in funzione delle loro esigenze. Ciò la rende meno controllabile ed affidabile, meno rassicurante e protettiva, meno prevedibile. Le aziende si trovano cosi a fronteggiare su più versanti una varietà di situazioni nuove e di ampio respiro che generano contraddizioni e paradossi che a loro volta hanno ripercussioni inevitabili sulle persone. Per esse si apre un’era nuova, più ricca e più articolata rispetto al passato, che impone tuttavia modi diversi di stare nelle organizzazioni, di concepire il lavoro, di gestire le proprie ansie, di pensare il proprio progetto di vita.

La flessibilità del mercato del lavoro che si manifesta sia in spostamenti continui delle persone da un’azienda all’altra e da un settore all’altro, sia nella precarizzazione dei contratti, complica la possibilità di fondare la propria appartenenza organizzativa, oltre che di pensare al proprio sviluppo professionale in un’ottica di medio-lungo termine. Inoltre le mansioni sempre meno definite, unite alla discrezionalità dei ruoli, rendono più forte l’esigenza di competenze non specialistiche ma “ibride” e trasversali.

La spinta delle aziende al lavoro in équipe e all’integrazione di persone appartenenti a funzioni, culture organizzative, sedi e perfino paesi diversi, e contemporaneamente la fortissima competizione presente tra i lavoratori, anche legata alla precarietà del lavoro e alle scarse possibilità di crescita presenti, genera un disorientamento nelle relazioni con gli altri in cui i colleghi vengono visti in maniera ambivalente, ora come amici ora come nemici. Tutto ciò comporta l’esigenza di strutturare diverse modalità di integrazione reciproca, di gestire e risolvere i conflitti, sollecitando la riflessione su nuove forme di convivenza.

L’attenzione che le aziende rivolgono al futuro, quale aspetto trainante sia per il business che per la propria sopravvivenza, contrasta con le risorse sempre più spesso assorbite da ciò che è contingente, veloce, necessario nell’immediato. E’ nota infatti l’importanza di guardare avanti, di anticipare possibili scenari futuri nei quali proiettare lavoro ed opportunità; ma è altrettanto chiara l’esigenza di allocare le proprie risorse per affrontare il “qui ed ora” e gestire i quotidiani imprevisti ed emergenze.

Incertezza e competitività del mercato, complessità dell’ambiente, tensioni e paradossi organizzativi sono tutti elementi di un unico scenario che incidono in vario modo ed a vari livelli sulle persone: essi comportano sfide nuove per le organizzazioni in generale, ma soprattutto per la gestione delle persone che lavorano al loro interno.

L’attenzione alle risorse umane è oramai uno slogan onnipresente nel mondo organizzativo, ed è chiaro a tutti che le persone e le loro conoscenze/competenze sono il vero patrimonio delle aziende. Sono le persone e la collettività di concerto, l’anello portante per la realizzazione e il successo dei cambiamenti e delle trasformazioni. Sono le persone e le collettività i destinatari dei processi di cambiamento, ma al tempo stesso coloro che possono agire in maniera trasformativa nel loro ambiente rendendolo più consono alle loro esigenze, soddisfacente e di successo.

In tale scenario, di vivace e attento interesse alle dinamiche organizzative ed alla persone intese come vero capitale, le discipline psicologiche rappresentano un riferimento sempre più significativo non tanto, o non solo, nell’espressione tecnica, quanto per la capacità potenziale di supportare le organizzazioni su più fronti gestionali:

  • A livello individuale: contribuendo allo sviluppo di capacità che consentano di gestire situazioni di cambiamento e di incertezza cogliendole come opportunità; facilitando il riconoscimento dei punti di forza individuali per trovarne una adeguata valorizzazione ed al tempo stesso identificando le strategie per favorire il miglioramento dei punti deboli; fornendo gli strumenti per gestire efficacemente le diverse fonti di stress, ritenute fino a ieri esclusivamente causa di disagio individuale, ma oggi rilevanti per le loro ricadute a livello organizzativo e produttivo più generale.
  • A livello di gruppo di lavoro: incoraggiando l’individuazione di nuove modalità di convivenza tra e all’interno dei gruppi di lavoro; integrando le differenze culturali e individuali; prendendo consapevolezza delle risorse presenti del gruppo; favorendo l’interdipendenza e una leadership che supporti questo processo.
  • A livello organizzativo: suggerendo strategie per individuare, potenziare e trattenere i talenti; supportando l’azienda nel gestire le transizioni; valorizzando i processi di comunicazione; richiamando l’attenzione alla maggiore integrazione tra struttura e cultura, soprattutto per le implicazioni che cambiamenti nella prima comportano anche impercettibilmente per la seconda; operando infine nel rafforzare il legame tra produttività, soddisfazione e benessere, sicuramente più intrecciati ed interconnessi rispetto a ieri, per il successo organizzativo; favorendo il consolidamento dei valori di fondo e la loro condivisione per facilitare i processi di coesione e appartenenza organizzativa, di valorizzazione delle differenze e non ultimo per la sopravvivenza organizzativa medesima.
Il mio  intervento è di tipo informativo, formativo o elaborativo a secondo della tematica e delle esigenze specifiche dell’azienda, e questo è possibile strutturando un lavoro di equipe insieme ai professionisti del management che nell’azienda curano la traduzione in modelli operativi